Эффективная кадровая политика: стратегии и принципы

Политика работы с персоналом является неотъемлемой частью общей стратегии предприятия. Она включает в себя основные принципы и нормы, которые направлены на эффективное управление человеческими ресурсами. В условиях современного рынка труда, где конкуренция за квалифицированных специалистов становится все более острой, важно разработать и внедрить такие стратегии и принципы, которые позволят не только привлечь, но и удержать талантливых сотрудников. В данной статье мы рассмотрим ключевые аспекты политики работы с персоналом, включая планирование, оценку сотрудников, повышение квалификации и другие важные элементы, которые способствуют созданию благоприятных условий труда и повышению эффективности работы предприятия.

Политика предприятия

Политика предприятия включает основные стратегические решения в области философии предприятия, нормы поведения, цели и стратегии для всех подразделений (отделов и/или секторов) предприятия. Они являются основным обоснованием принятия решений для всех других областей предприятия, включая политику работы с персоналом.

Области персональной политики

Персональная политика занимается следующими областями:

Общие принципы для производственного персонала

• Вопрос о внутренних трудоустройствах на рабочие места.
• Осуществление и выполнение поставленных задач после устройства на работу и увольнений.

Принципы руководства

• Оценка сотрудника.
• Передача полномочий.
• Наблюдение над правами и обязанностями сотрудников.

Принципы для работы с кадрами

• Повышение качества условий труда для сотрудников.
• Сотрудничество с производственным советом.

Противоположные принципы

На примере противоположных принципов – **„Hire & Fire“ (устраивать на работу и увольнять) и «приспособление индивида в коллективе»** – должны быть указаны и политические решения.

Принцип «Hire & Fire»

Предприятие, которое использует принцип «устраивать и увольнять», в основном заключает договора о приеме на работу на короткий срок.

Преимущества:

• Возможность лучшего приспособления в деловых колебаниях установками и увольнениями.
• Экономия частичных издержек благодаря незначительно занятым рабочим.
• Постоянный страх сотрудника перед потерей рабочего места – это легко применимый инструмент мотивации.

Недостатки:

• Высокие административные издержки на поиск подходящего персонала.
• Недостаток опыта у персонала.
• Отсутствие личных отношений между клиентом и персоналом, что важно в гостевом бизнесе.

Принцип «Приспособление индивида в коллективе»

Этот принцип дает персоналу высокую степень социальной надежности.

Преимущества:

• Низкие издержки управления.
• Снижение текучести кадров.
• Возможность лучше оценивать и эффективно использовать сотрудников.
• Опытные и успешные сотрудники могут работать самостоятельнее.
• Улучшение отношений с клиентами.

Недостатки:

• Более высокие издержки.
• Сложность увольнения или сокращения сотрудника (Закон о запрещении необоснованного увольнения).

Планирование мер кадровой политики

Персональное планирование как часть планирования предприятия занимается всеми мероприятиями, которые требуются, чтобы необходимые сотрудники находились в распоряжении предприятия для достижения его целей. При этом необходимо учитывать качество, количество, рабочее время и запланированные издержки. Индивидуальные ожидания и производственные требования нужно приводить в соответствие.

Цели персонального планирования

Целью персонального планирования является выяснение событий, предстоящих в будущем, и установление вытекающих из этого мероприятий, чтобы гарантировать фактор производства персонала на долгий срок, т.е. планировать оптимальное использование сотрудников и по сравнению с возникшими сегодня дефицитами выравнивать ситуацию наилучшими мероприятиями по повышению квалификации.

Виды персонального планирования

Мы различаем качественное и количественное персональное планирование.

Качественное персональное планирование:

Планирование квалификации и компетенции (профессиональная, методологическая и социальная компетенция) на будущее.

Количественное персональное планирование

Планирование количества сотрудников, которые потребуются в будущем.

Персональное планирование может быть направлено стратегически или оперативно.

Стратегическое направление:

Планы по обучению.

Оперативное направление:

План на следующую рабочую неделю для каждой смены.

Горизонты планирования:

• Краткосрочное планирование (до одного года).
• Среднесрочное планирование (от одного до пяти лет).
• Долгосрочное планирование (более пяти лет).

Функции персонального планирования

Персональное планирование включает три функции:

1. Функция сканирования. наблюдение за факторами окружающей среды и предоставление информации о планово-релевантных изменениях.
2. Функция проверки. включает в себя 4 основных правила: какие сотрудники работают на предприятии, в правильное ли время, в правильном ли месте, с правильной ли квалификацией?
3. Функция вклада. предоставляет сведения о потенциалах с точки зрения персонального менеджмента для планирования предприятия.

Области персонального планирования

• Планирование потребности рабочей силы.
• Планирование по привлечению рабочей силы.
• Планирование по освобождению рабочей силы, увольнения и сокращение штатов.
• Планирование расстановки кадров по рабочим местам.
• Планирование выплат рабочим и служащим.
• Планирование работы по повышению квалификации кадров.

Планирование потребности рабочей силы выясняет, сколько работников и с какими квалификациями нужны предприятию в определенный момент.

Планирование по привлечению рабочей силы выясняет, когда и с какими сотрудниками эти определенные моменты лучше всего выполнить. Если требований по выполнению каких бы то ни было работ станет меньше, чем сотрудников, то планирование по освобождению рабочей силы, увольнения и сокращение штатов проводит мероприятия к сокращению штатов.

Планирование расстановки кадров по рабочим местам это правильное использование сотрудников, чтобы они не были недооценены, а также временной аспект (графики отпусков и рабочих смен).

Планирование зарплат и/или выплат рабочим и служащим создает выравнивание издержек и стремится к целям структурирования и продуктивности предприятия.

Планирование работы с персоналом и/или планирование работы по повышению квалификации кадров занимается планированием долгосрочных эволюционных требований к сотрудникам и планирует мероприятия по повышению квалификации кадров.