Подбор персонала является одной из ключевых задач управления человеческими ресурсами в любой организации. Эффективный подбор кадров способствует не только удовлетворению текущих потребностей компании в рабочей силе, но и обеспечивает ее долгосрочное развитие и конкурентоспособность. В данной статье рассматриваются методы подбора персонала, включая внутренние и внешние источники, а также их преимущества и недостатки. Особое внимание уделяется процессам подбора, таким как анализ и оценка документов, тестирование, собеседование и медицинское освидетельствование. Также обсуждаются основы трудового законодательства и методы оценки сотрудников с помощью тестов и ролевых игр.
Подбор персонала: внутренние и внешние источники
Внутренний подбор персонала
Внутреннее удовлетворение спроса может происходить как с персоналом, так и без него. Внутреннее удовлетворение спроса без передвижения персонала происходит путем увеличения объема работы, сверхурочными работами, продлением обычного для данного предприятия рабочего времени или перенесением отпускного времени.
Также квалификация сотрудников и введение в курс дела и переквалификация могут покрывать персональные требования кадров без изменений личного состава.
Удовлетворение спроса в персонале может быть установлено в форме внутреннего объявления о новых рабочих местах, например, путем изменения трудового договора с сотрудником, на повышение по должности.
Внешний подбор персонала
Если внутреннее удовлетворение спроса в сотрудниках или рабочей силе не является достаточным или работодатель заведомо против него, то потребность в персонале может быть обеспечена извне.
При этом выбирается пассивная или более активная форма поиска. Если большое количество претендентов, то они выбираются пассивно, то есть претендент выбирается работодателем из его картотеки (например, вслепую), или работодатель обращается к федеральным агентствам по трудоустройству населения или в предприятия, занимающиеся кадровым лизингом подходящих кандидатов.
Если работодатель хочет искать персонал активно, то он дал бы объявление в средства массовой информации о свободных местах на фирме (например, в региональной ежедневной газете), мог бы использовать новые средства массовой информации, персональных консультантов в отделе кадров, заниматься усиленно работой с общественностью.
Преимущества и недостатки внутреннего набора персонала
Преимущества:
- Низкие расходы.
- Возможность быстрого занятия рабочих мест.
- Незначительный риск, так как предприятие уже знает сотрудника и может оценивать, справится ли он с новой должностью.
- Повышение мотивации, усиленное единение с предприятием и улучшение рабочей обстановки.
- Сохранение прежнего уровня оплаты труда, так как внешние претенденты в большинстве случаев претендуют на более высокую зарплату.
Недостатки:
- Ограниченный выбор.
- Возможно, высокие затраты на повышение квалификации и некритическое отношение к недостаткам предприятия.
- Напряженность и соперничество между коллегами.
- Снижение уровня креативности сотрудников.
- Проблема остается нерешенной, поскольку потребность в рабочей силе сохраняется, только на другом участке.
Преимущества и недостатки внешнего набора персонала
Преимущества:
- Широкая возможность выбора и новые импульсы для предприятия.
- Новички критически относятся к недостаткам предприятия.
- Коллеги охотнее признают нового сотрудника.
- Нехватка персонала сразу устраняется.
Недостатки:
- Более высокие расходы, так как новичок, как правило, рассчитывает на более высокую зарплату.
- Производственные издержки, связанные с введением новых сотрудников в курс дела.
- Отрицательное влияние на мотивацию старых сотрудников и атмосферу в коллективе.
Процессы подбора персонала
Анализ и оценка прилагаемых к заявлению документов
- Сопроводительная бумага.
- Автобиография.
- Фото.
- Свидетельство об окончании учебного заведения.
- Справка с предыдущего места работы.
- Рекомендации.
- Свидетельство о повышении квалификации.
- Личная карточка сотрудника.
Тестирование
- Тесты личности и способностей.
- Общие достижения, интеллект, специальные способности.
- Тесты личности для претендентов на высокие должности.
Собеседование
- Приветствие.
- Обсуждение личной ситуации.
- Обсуждение школьного и профессионального пути развития.
- Обсуждение развития личности.
- Информированность о предприятии и новой должности.
- Обсуждение трудового соглашения и размера зарплаты.
- Окончание беседы.
Медицинское освидетельствование
- Медицинские обследование на предмет профессиональной пригодности.
- Повторное обследование через год после начала обучения.
Основы трудового законодательства
При приеме на высокие должности часто проводится оценка сотрудников с помощью тестов и деловых/ролевых игр. Этот процесс может состоять из следующих этапов:
- Доклад, представление.
- Групповая дискуссия.
- Упражнение на стресс.
- Ролевые игры.
- Деловые игры, ситуационные этюды.
Несмотря на трудоемкость и длительность, этот процесс достаточно результативен.
